結論からお伝えしますと、退職を2ヶ月前に伝えることは決して非常識ではありません。

民法では2週間前の告知で解約が可能とされており、2ヶ月という期間はむしろ引き継ぎに十分な配慮がある適切なタイミングといえます。

この記事では、2ヶ月前の申し出が非常識だと言われる背景や、就業規則との兼ね合いについて詳しくお伝えします。

最後まで読めば、会社側からの不当な非難に惑わされず、リスクを抑えて円満に退職するための具体的な手順がわかるでしょう。

また、もし退職を伝えたところ非常識だと非難されるのであれば、退職代行を利用して会社を辞めるのも一つの手です。

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退職2ヶ月前に伝えるのは非常識ではない理由

退職を2ヶ月前に伝えることは、決して非常識な行動ではありません。

就業規則の定めに従っているなら、退職を伝えて非常識だと非難されるのは、会社や上司の反応は一時的な感情によるものである場合がほとんどです。

周囲の反応を気にしすぎず、まずは客観的なルールを確認しましょう。

法的な観点や業務上のメリットを知れば、今の不安は軽くなります。

ここでは、退職2ヶ月前に伝えるのは非常識ではない理由について詳しく解説します。

民法で2週間前に退職を伝えれば良いとされている

退職の意思表示は、法律上は2週間前までに済ませれば問題ありません。民法第627条では、期間の定めのない正社員なら、解約の申し入れから2週間で雇用が終了すると定められています。
※参考：厚生労働省：退職の申出は2週間前までに

2ヶ月も前に退職の相談することは、法律の基準を大きく上回る対応です。

会社独自のルールである就業規則に「1ヶ月前」と書かれていても、基本的には民法の規定が優先されます。

2ヶ月前の申告を非常識だと責める法的根拠はどこにも存在しません。

最短期間である2週間ではなく、2ヶ月の猶予を設ける行動は、組織への配慮が行き届いた立派なマナーです。

法的な権利を正しく理解して、理不尽な批判に心を痛めないようにしましょう。

このように、自分の将来を優先して決断を下すことは、社会人として当然の権利といえます。

2ヶ月あれば引き継ぎなど準備に余裕がある

退職するまで2ヶ月という期間があれば、会社側は後任の選定や業務の調整を計画的に進められます。

急な欠員で現場が混乱するリスクを抑えられるため、会社にとっては十分な猶予期間です。

これだけの時間があれば、担当していた業務を漏れなく次の担当者へつなげられます。

円滑なバトンタッチのために、退職までに進めておきたい準備事項は以下のとおりです。

• 現在担当している業務の書き出しとマニュアル作成
• 後任者への実務トレーニングとスケジュール共有
• 取引先への同行や担当者変更の挨拶とメール連絡
• パソコン内のデータ清掃や備品の返却準備

これらの準備を計画的に行えば、退職後も現場が困ることはありません。

誠実に引き継ぎを行うことで、周囲からの信頼を保ったまま次のステップへ進めます。

退職2ヶ月前に伝えると非常識と言われるケース

退職を2ヶ月前に伝える行為は、社会通念上も非常識ではありません。

就業規則の定めに沿って申告しているなら、会社側や上司の反応は一時的な感情によるものである場合がほとんどです。

まずは客観的なルールを確認しましょう。

法的な観点や実務上の猶予を知れば、今の悩みは解消されるでしょう。

繁忙期の退職のため

年度末や決算期といった会社全体が多忙を極める時期に退職を伝えると、周囲から強い反発を受ける傾向にあります。

業務がひっぱくしている最中に人手が減少する事態は、残された社員の負担を急激に増大させるためです。

会社側からはタイミングの悪さを指摘され、非常識な行動だと見なされます。

特に営業職や経理職などは、特定の時期に仕事が集中しやすく、一人欠けるだけでも運営に支障をきたします。

2ヶ月という猶予があっても、多忙な時期は後任の教育に時間を割く余裕が現場にはありません。

結果として、組織の状況を考えない自分勝手な振る舞いであると、管理者から厳しい評価を受けることになります。

繁忙期における離職の申し出は、心理的な摩擦を生み出しやすいものです。周囲の余裕がなくなっているときほど、普段なら問題にならない期間設定でも非難の対象に変わります。

現場の状況を軽視した決断だと受け取られると、円満な合意を得るのが困難になり、退職まで気まずい空気の中で過ごす恐れがあります。

退職者が多く出ている

同じ時期に複数の社員が退職している状況では、自身の申告がさらなる人手不足を招くとして会社側の心象が悪化します。

相次ぐ離職に悩む管理者にとっては、組織崩壊の危機を感じさせる追い打ちとなりかねません。

上層部には不信感が募り、残された者の苦労を顧みない無責任な振る舞いとされます。

連鎖的な退職が発生している職場では、一人ひとりの業務量が増加しており、現場の緊張感は限界に達しています。

このような環境下で退職を切り出すと、残ったメンバーの士気を下げる要因として敵視される可能性も否定できません。

管理職も余裕を失っているため、冷静な話し合いができず、感情的な言葉をぶつけられるでしょう。

会社側は人材の流出を防ぐために必死になっており、離職希望者に対して必要以上に攻撃的な態度を取るケースも多く見られます。

人手不足という切実な問題がある以上、2ヶ月前の申し出であっても非難の対象になりやすくなります。

このように、組織の混乱期に身を引く行為は、周囲に強い不満を植え付ける心理的な背景があるのです。

派遣や契約社員のため

派遣社員や契約社員のように雇用期間が定められている形態では、契約満了を待たずに辞めることが契約違反に近い扱いを受ける場合があります。

定められた期間をまっとうすることが前提の契約である以上、途中で業務を離れる行為は無責任だと捉えられます。

そのため、2ヶ月前に伝えたとしても、期間途中の離職そのものが非常識とされるのです。

契約社員などは特定のプロジェクトや期間に合わせて雇用されているため、中途退職は代替要員の確保が正社員以上に困難です。

そのため、会社側からは「最後までやり遂げる約束だった」と不義理を強調され、厳しい言葉を投げられることもあります。

雇用形態に基づいた義務を果たしていないという主張が、批判につながるのです。

派遣先や契約先との信頼関係で成り立っている仕事であるほど、期間内での離職は組織間のトラブルに発展するリスクを含んでいます。

そのため、数ヶ月の猶予を持って申し出たとしても、当初の約束を違える行為として冷ややかな目で見られます。

契約上の縛りがある以上、正社員と同じ感覚で退職を進めるのは難しいのが現実です。

ちなみに、契約社員は有期労働契約を結んでおり、退職代行を利用できるケースとできないケースがあります。

詳しくは退職代行は契約社員でも使えるかを解説している記事で紹介していますので、もし契約社員等の場合は合わせて確認してください。

退職2ヶ月前に伝えて断られた・怒られる理由

2ヶ月前の申し出であっても、会社側から拒絶されたり激しい怒りを買ったりする場面は少なくありません。

法律では認められていても、組織の理屈や個人の感情が壁となるためです。

退職を断られる背景には、制度面の問題から人間関係まで複数の理由が絡み合っています。

ここでは、退職2ヶ月前に伝えて断られた、怒られた理由について詳しく解説します。

就業規則で2ヶ月前と定められている

会社の就業規則に「退職は2ヶ月前までに申し出ること」と明記されている場合、社員はその規定を遵守する義務があると会社側は判断します。

組織を運営する側にとって規則は基準であり、期間に余裕がない申し出はルール違反と見なされます。

この認識の差が、退職を認めてもらえない理由となるのです。

会社側は就業規則を根拠に、後任の補充や業務の調整には最低でも規定通りの期間が必要であると主張します。

規定を無視した退職は周囲に過度な負担を強いる行為と捉えられ、正当な理由がない限りは強く反発される傾向にあります。

事務手続きの遅延や、引継ぎ不足を理由とした引き止めの根拠として規則が使われるのです。

民法上の権利があっても、社内の規律を重んじる環境では規則違反というレッテルが重くのしかかります。

会社側は「契約時の約束を守っていない」という論理で攻め立て、退職日を遅らせるよう圧力をかけてくることもあるでしょう。

このように、組織内での合意を優先する場合、就業規則の壁は避けて通れない問題として立ちはだかります。

後ほど、就業規則と民法はどちらが優先されるのかについても解説していますので参考にしてください。

上司が感情的になっている

直属の上司が感情的になりやすい性格だと、退職の申し出に対して冷静な判断ができず、一方的に非難されるケースが多発します。

部下の離職を自分への裏切りや、管理能力への否定と受け取ってしまうことが怒りの背景にあります。

論理的な話し合いを拒み「こんな時期に辞めるのは無責任だ」と感情を爆発させる状態です。

上司の心理状態としては、人手不足による自身の負担増や、さらに上の役職からの評価が下がることを恐れています。

その焦りが攻撃的な態度へと変わり、2ヶ月という妥当な期間であっても「非常識だ」と決めつける言動につながります。

一度感情がたかぶってしまうと、どれだけしっかりと理由を説明しても聞き入れられません。

このような環境では、退職の話が出るたびに説教が始まったり、人格を否定するような暴言を吐かれたりすることもあります。

心理的な圧迫を与えることで、退職の決意を揺るがそうとする意図が透けて見える場面も少なくありません。

上司個人の感情が職場の空気を支配している場合、通常の意思疎通は困難となります。

もしも、退職を上司に伝えて感情的に非難される場合は、退職代行を利用するのも一つの手になります。

大事な仕事（契約など）

重要な契約の締結直前や大型プロジェクトの進行中に退職を伝えると、会社側は計画の狂いを懸念して激しく抵抗します。

なぜなら、中心的な役割を担っている場合、その離脱は事業の継続性に重大な影響を及ぼすためです。

組織としては「今辞められると困る」という切実な事情があり、それが「非常識だ」という怒りの言葉に変わります。

代わりがいない専門的な業務や、クライアントとの信頼関係が属人化している案件では、2ヶ月の猶予があっても引継ぎが完了しないと判断されます。

会社は損失を最小限に抑えようとするため、強引な引き止めや時期の変更を求めてくるのが一般的です。

完了までの責任を果たすべきだという道徳観を盾に、心理的な攻勢を強めてくる可能性があります。

ビジネスの現場では、個人の事情よりも組織の利益が優先されやすいため、仕事の区切りを無視した決断は敵視されやすくなるのです。

プロジェクトが危機に瀕するリスクを強調され、退職を思いとどまるよう説得が続くことも珍しくありません。

重要な役割を任されている時ほど、周囲からの期待がそのまま離職時の大きな反発に転じます。

就業規則と民法はどちらが優先されるか

退職を検討する際、法律である民法と会社が定める就業規則のどちらを守るべきか迷う場面は多いでしょう。

法的拘束力は民法が勝りますが、円滑な合意のためには双方のバランスを考慮する必要があります。

状況に応じてどちらの基準が重視されるのか、具体的な判断の目安を理解して備えることが大切です。

ここでは、就業規則と民法はどちらが優先されるかについて詳しく解説します。

会社との交渉次第

民法上、労働者には2週間前の退職申し出によって契約を終了させる権利が認められています。

しかし、現実的な運用においては、最終的な退職日を確定させるために会社側との交渉が欠かせません。

転職先の入社日が決まっているなど、具体的な事情を添えて誠実に相談を行えば、合意を得られる可能性は十分にあります。

就業規則で「3ヶ月前」などの長い期間が設定されていても、双方の合意があれば早期の離職は可能です。

引継ぎの進捗状況を提示し、業務に支障が出ないことを論理的に説明すれば、会社側も柔軟に対応しやすくなります。

規則を理由に引き止められた場合でも、まずは話し合いの場を設けることが大切です。

交渉をスムーズに進めるためには、自らの主張を押し通すのではなく、組織側の事情にも配慮を示す必要があります。

歩み寄ることで、会社側も無理な引き止めが難しくなり、結果として希望に近い日程での退職が実現しやすくなります。

法的な権利を背景に持ちつつ、円満退社できるように工夫をしましょう。

もしもご自身で交渉が難しい場合は、退職代行を利用して代わりに交渉を行ってもらうのも良いでしょう。

イマスグヤメタイでは、弁護士も監修しており、労働組合とも提携しているので交渉が可能です。

料金も19,000円で退職代行の依頼ができますので、もしも就業規則で退職までの期間が決まっているが、なるべく早く辞めたいと考えているのであれば、一度下記よりご相談してください。

会社側に問題がある場合は民法が優先される

会社側の労働環境に明らかな問題がある状況では、民法の規定が優先され、速やかな退職が認められやすくなります。

労働基準法に抵触するような不適切な運用が行われている場合、就業規則を盾にした引き止めに正当性は認められません。

心身に支障をきたすほど過酷な環境であれば、速やかな退職が最優先されます。

会社側の問題として指摘されやすい具体的な事例は、以下のとおりです。

• 恒常的な長時間労働や休日出勤の強要
• 支払われるべき残業代や手当の未払い
• パワーハラスメントやセクシャルハラスメントの横行
• 安全配慮義務を怠った不衛生な作業環境

こうした過失が会社側にある場合、就業規則で定められた期間を守る必要性は低下します。

労働者の健康や安全が脅かされている以上、速やかに退職を申し出る正当な理由となり、法的な保護を受ける確率が高まります。

会社側の不備を指摘できる状況下では、民法を根拠とした早期退職が合理的な解決策です。

就業規則を無視して退職した場合のリスク

会社が定める退職のルールを無視して離職を強行する場合、一定のリスクが生じる可能性を考慮しなければいけません。

法的には民法が優先されるものの、組織との合意がないまま強引に進めることで、実務上の不利益を被る恐れがあります。

ここでは、どのようなリスクが想定され、現実にどの程度発生し得るのかを確認しましょう。

懲戒処分

就業規則に定められた予告期間を守らずに退職を強行した場合、理論上は規則違反として懲戒処分の対象となる可能性があります。

しかし、実務において退職予告期間の不足のみを理由として、減給や出勤停止といった重い処分が下される例は稀です。

労働者の権利が強く守られているため、形式的な違反だけで厳しい制裁が科されるケースはほとんどありません。

裁判例を見ても、退職の意思を示した後の短い欠勤などを理由に、退職金が全額不支給となるような懲戒解雇が認められる事案は稀です。

会社側が感情的に「懲戒処分にする」と口にしたとしても、客観的な妥当性を欠く処分は無効となる可能性が高いといえます。

そのため、過度に恐れる必要はありません。

懲戒処分の履歴が残る可能性を完全に否定できない以上、可能な限りリスクは抑えるべきです。

法的な基準である2週間前の告知を守っている限り、企業側が強引に重い処分を下すことは困難といえます。

一方的な制裁を宣告された場合には、冷静に事実関係を確認し、専門的な知見を活用して対応することが重要です。

損害賠償請求

急な退職によって現場が混乱した際、会社側から損害賠償を請求されるリスクについて不安を感じる場面は多いでしょう。

しかし、実際には会社が具体的な損害額を算出し、それが退職と直接的な因果関係にあると証明することは容易ではありません。

予告期間を守らなかったという事実だけで、法的に損害賠償が認められるケースは稀です。

一般社員が一人退職したことで生じる負担は、通常は企業の経営リスクの範囲内と見なされます。

代わりの人材を確保するためのコストや、一時的な業務効率の低下を理由にした賠償請求は、認められる可能性が低いのが一般的です。

会社側が賠償を口にすることはあっても、実際に訴訟まで発展する事例は限定的となっています。

損害賠償が認められ得る特殊なケースは、機密情報の持ち出しや顧客への不当な引き抜きといった背信行為が伴う場合に限られます。

離職時期の不一致だけで高額な支払いを命じられるリスクは低いといえますが、不要な争いを避けることは大切です。

法的な根拠に基づいた説明を尽くすことで、過度な請求を未然に防げるでしょう。

退職金

退職の予告期間を無視した際に、現実的な影響が出やすいのが退職金の支給です。

就業規則や退職金規定において、予告期間の違反があった場合に支給額を減額したり、不支給としたりする定めがある場合には、その規定に従った処理が行われる恐れがあります。

金銭的な不利益を被る可能性がある点には、注意が必要です。

退職金は法律で支払いが義務付けられたものではなく、会社の制度に基づく後払い的賃金としての側面があります。

規定の内容が公序良俗に反するほどでない限り、会社側の判断が尊重される傾向にあります。

長年勤務した実績があっても、最後の離職手続きでの不備によって受取額が減少してしまうリスクは否定できません。

不支給や大幅な減額を回避するためには、事前に社内規定を精査しておくことが欠かせません。

規定が不透明な場合や、一方的な不利益変更が行われそうな気配があるなら、第三者を介した交渉が必要となる場面もあります。

金銭面での損失は生活設計に直結するため、規則との整合性を確認した上で慎重に手続きを進めることが大切です。

退職金の交渉なども退職代行を利用すれば、代わりに交渉することが可能ですので、退職金や有給消化の交渉を行いたい場合はまずは下記よりご相談してください。

退職2ヶ月前に伝えても非常識だと言われずに円満退職する方法

退職を2ヶ月前に申し出る際、事前の準備や伝え方を工夫することで、周囲の反発を最小限に抑えられます。

法律を守るだけでなく、現場への配慮を示す振る舞いが円滑な離職を左右します。

非常識だというレッテルを貼られないために意識すべき、具体的な立ち回り方を確認しましょう。

ここでは、円満退職する方法について詳しく解説します。

忙しい時期は避ける

会社が繁忙期にあるタイミングでの退職申し出は、可能な限り避けるべきです。

年度末や決算期、大型プロジェクトの佳境といった時期は、現場の誰もが余裕を失っています。

こうした多忙な時期をあえて外して退職時期を選べば、周囲からの感情的な非難を浴びにくくなり、不必要なトラブルを未然に防ぐことが可能です。

どうしても繁忙期と重なってしまう場合は、周囲の負担を考慮していることを明確に示す必要があります。

時期をずらせない正当な理由を添えつつ、忙しくなる前に準備を終わらせる計画を提示できれば、会社側も納得しやすくなります。

周囲の状況を把握した上で、適切なタイミングを見極めることが社会人としてのマナーです。

計画的な離職は、自分自身のストレス軽減にもつながります。

忙しい時期に強引に辞めようとすると、引き継ぎが不十分になり、離職直前まで過酷な労働を強いられるリスクが高まります。

現場が落ち着いている時期を見計らって話を切り出すことで、組織からの理解を得やすくなり、穏やかな空気の中で次のステップへと進む環境が整います。

会社の不平不満は伝えない

退職の際に、これまで抱いてきた会社や上司への不平不満を口にすることは控えましょう。

組織への批判を述べてしまうと、聞き手である上司の感情を逆なでし、最後には非常識な人間だという悪い印象を残してしまいます。

不当な扱いを受けていたとしても、建前としては前向きなキャリアアップを理由に添えるのが円満退職のコツです。

退職理由を伝える際の望ましい表現と、避けるべき表現の比較は以下のとおりです。

項目	NG例（会社批判）	OK例（前向きな理由）
理由の主旨	給与が低く残業が多い	新たなスキルを習得したい
人間関係	上司の指導力に問題がある	別の環境で挑戦したい
会社の方針	経営理念に共感できない	将来の夢を実現させたい

このように、批判を前向きな言葉に変換して伝えることで、上司も引き止めの口実を失い、送り出しやすくなります。

不満をぶつけて一時的にスッキリするよりも、後腐れのない関係を維持することに重点を置くべきです。

円満な合意形成には、最後まで誠実な社会人としての振る舞いを貫くことが大切です。

引継ぎ作業は行う

退職日を迎えるまでに、自身の担当業務をしっかりと引き継ぐことが大切です。

マニュアルの作成や後任者へのレクチャー、取引先への挨拶回りを自ら進んで行うことで、退職後に現場が混乱する事態を防げます。

離職による穴を埋めようと努力する姿を見せれば、会社側から非常識だと思われる可能性を大幅に低くできます。

具体的な引き継ぎ作業としては、まず自分にしか分からない情報の可視化が重要です。

誰が見ても業務を継続できる資料を残すことは、会社側に対する最後の貢献となります。

また、取引先に対しても、後任を信頼してもらえるよう紹介を行いましょう。

こうした細やかな配慮が、円満に会社を去るための土台作りにつながります。

無責任に仕事を投げ出すのではなく、最後まで責任を全うする行動こそが、周囲の納得感を引き出します。

引き継ぎが完了していれば、会社側もそれ以上の引き止めを行う理由がなくなるのです。

自分自身の評価を落とさないためにも、残された時間を最大限に活用して、バトンタッチを目指すことが納得感のある決断といえるでしょう。

ストレスなく退職したいなら退職代行

上司に直接切り出すのが難しい場合や、強い精神的負担を感じる状況であれば、退職代行サービスの活用がおすすめです。

退職代行へ依頼を行うと、会社への連絡や必要な手続きをすべて引き受けてくれます。

上司と対面することなく離職できるため、心理的なストレスを大幅に抑えることが可能です。

無理をして自力で解決しようとせず、専門のサポートを検討することで、次の一歩を踏み出しやすくなります。

就業規則を調べて事前に相談

退職代行を利用するにあたっては、まず自社の就業規則を確認し、内容を把握した上で代行業者や専門家へ相談することが重要です。

規則内で退職の申し出期限がどのように設定されているかを知ることで、トラブルを未然に防ぐ準備が整います。

事前に正確な情報を共有しておけば、退職代行側も個別の状況に合わせた最適な対応策を考えられます。

規則を無視して動くのではなく、現状を正しく伝えておくことが円滑な離職の助けとなるのです。

就業規則の期間が民法の規定と異なる場合でも、専門知識を持つ業者であれば適切な交渉のアドバイスをしてくれます。

自分一人で抱え込まずに、まずは相談窓口へ連絡し、現在の就業条件や現場の状況を詳細に伝えるようにしましょう。

事前の入念な状況把握こそが、会社側からの無理な反論や引き止めを防ぎ、スムーズな退職を実現するために重要なポイントです。

法的な基準と社内ルールの折り合いを専門家と一緒に整理して、トラブルを避けながら手続きを進めるのが一番安心です。

会社とのやり取りはすべて退職代行が行う

退職代行を依頼した後は、会社との直接的な連絡や煩雑な手続きをすべて肩代わりしてくれます。

本人は会社側とやり取りをする必要がなく、自宅で待機しているだけで退職手続きが完了します。

心理的な壁を取り払い、平穏な日常を取り戻すことが可能です。

退職代行が担う具体的な手続きは、以下のとおりです。

• 会社に対する退職意思の伝達
• 退職届や必要書類の提出代行
• 貸与されているPCや制服の返却手続き
• 残っている有給休暇の消化に関する交渉

これら全ての対応を任せられるため、上司の怒鳴り声を聞いたり説教を受けたりする心配もありません。

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